在中国民营企业交接班浪潮悄然袭来之时，温州商人的接力棒怎样有力地传承下去?这已经成为许多人着力思考的问题。
家族化企业的变革说起来容易、做起来难。据了解，无论是政府推动还是企业自主行为，改造家族企业在温州均以失败告终。北京大学光华管理学院副院长张维迎教授在与温州企业家的对话中说过，没有家族企业与家族管理，就不会有温州的今天。但同样可以说，如果没有职业化管理，大部分家族企业可能就会缺少明天。
两代人冷对“接班”
南存辉的出身是修鞋匠；胡成中则由裁缝干起；王振滔曾经是一个木匠……在温州，这些传奇人物“贫寒”的经历，在他们的子女身上已经看不到了。
在温州，许多企业都以“父子兵”为主要管理架构。温州商人创出的巨大财富，对这些财富继承者的经营能力和道德素养必然有着严格标准，否则将会影响到整个温州民企的持续发展以及浙江民营经济的发展后劲上。
现实情况是，在这巨额财富交接期不可避免地来临时，不管是财富的创造者还是财富的继承者，似乎都没有做好充分准备。是让与自己有血缘联系的子女继承权力，还是选择“托孤式”的传承方式，或者聘请职业经理人来打理？所有这些，都在温州商人的内心深处形成了一个巨大问号。
温州当地媒体对30名温州商人做了调查，发现只有20％的温州企业家决定退休后由子女掌管企业，近60％的企业家表示没把子女列为接班对象，其余的则表示对这件事还未做考虑。
天正集团董事长、总裁高天乐对此便有着清醒的认识，他说：“现在很多人不会把自己的资产交给下一代。我不需要把企业交给我的孩子，中国人在未来的时间里对这件事情会越来越想得开。”和高天乐一样，相当数量的温州商人在接受记者采访时均表示，子女如果不能胜任企业的工作，还是抱着“肥水不流外人田”的观念而强行把企业传给子女，那么企业可能会就此走向衰亡。
对于未来的接班人，德力西集团董事局主席胡成中的观点是“一定要找个合适的”。不管原来是股东还是经理层，只要是最合适的都可以接班。虽然认为现在考虑“企业接班人”还为时过早，但胡成中表示将用最好的方式去培养下一代。他的儿子很早就被送到国外读书去了，其能否接班胡成中认为“很难说”。他觉得,下一代如果有知识、有能力，自己照样也能搭个好平台。
一方面,不少温州商人不愿意将“家业”交给子女继承;另一方面,许多温商子女也并不愿意领情。换句话说，就是对那些巨额财富“并不稀罕”。这主要是新一代温州人出生的年代各异、所受的教育不同、接触的新事物和新观念更多，种种因素很自然地让两代人的观点产生了隔阂。不少“新温州人”更是因为仓促接棒、志不在此，而无心在商场恋战。
“继承计划”太迟导致尴尬
从某种角度来说，一些温州商人不选择子女作为家业的接班人是一种无奈之举。从深层次来说，他们还是希望子女能够“继承大业、堪当重任”,一些企业家很早就开始了对接班人予以各种形式的培养。而在培养接班人的过程中，温州商人表现出的慎重，不仅是对家族财产的负责，更是对社会财富的负责。
“子女留洋”已成为接班人培养方式的首选。自己没有及时获得高等级教育的温州商人，潜意识中却感觉到只有让子女受到尖端教育才能有望和他们比肩甚至是超越。事实上，许多“少帅”的确在国外多方面地吸收了先进商务理念和管理模式。康奈老总郑秀康把儿子郑莱毅送到英国留学，郑莱毅回国后即刻成为郑秀康的左右手，而且屡屡有独到的见解和手笔。正泰董事长南存辉也把3个子女都送到美国学习，盼望着他们当中能有人出落为商界将才。南存辉说：“儿子大学毕业后，只要他有能力就让他上，没能力就不让他上。但必须要和其他员工一样，从基层做起、严格考核。”
也许是看到了这一块“市场需求”，2003年，浙江大学城市学院民企“创业人才孵化班”应运而生，许多人将它称之为“少帅班”。这个专为培养“未来总裁”、打造新一代企业接班人的教育模式，吸引了不少温州富豪。其中,来自温州的民企老板子女就占了全班学生总数的一半。
浙江大学城市学院家族企业研究所所长陈凌教授在接受媒体采访时说，国外很多家族企业当家人一上台就会开始制定培养下一代的继承计划，而浙江民企老板们可能走得比较迟，往往等子女到一定年纪以后才会开始培养。目前，一些民企老板虽然重视子女学历教育，但却忽视了实践经验。而如果没有及早安排进行“继承计划”，民营企业还是不可避免地会遭遇接班尴尬。
可能是吸取了国外的经验，康龙集团董事长叶康松很好地避免了这样的尴尬。如今,他的企业已经实现了顺利“交班”,其女儿叶茹已成为美国康龙集团总裁。
叶茹小时候梦想成为一名舞蹈家。当十来岁的她随父亲来到美国洛杉矶时，便置身于父亲的“继承计划”中。受父亲叶康松的影响，她对商业产生了浓厚兴趣。中学毕业之后，她就毅然放弃舞蹈爱好而进入加州州立理工大学学习国际商务和市场管理。
放弃最初的梦想、有了新的梦想的叶茹，这才恍然大悟地称自己天生就是个生意人。她从父亲手中接过美国康龙公司的总裁大权，一举让康龙集团成为美国商务部点名的优秀企业。
家族企业职业化势在必行
温州中小企业发展促进会会长周德文在接受记者采访时分析，家族企业的家族成员一般拥有企业全部或者部分资产所有权，并掌握着公司最为重要的管理权、实行家长集权式管理，家族文化也趋于感性、人治重于法治。
“一家人的思维方式多少有些类似、没有一个突破点,所以容易耽误商机。”周德文说，“所以，实行职业化管理就势在必行了。”
北京大学光华管理学院副院长张维迎教授在与温州企业家的对话中说过，没有家族企业与家族管理就不会有温州的今天。但同样可以说，如果没有职业化管理,大部分家族企业可能就会缺少明天。
中国最大男装企业之一的庄吉集团董事长陈敏是坚决不搞家族化企业的温州商人代表。庄吉集团完全是股份制的,陈敏称自己对温州大部分企业家族化的现象很了解，因为庄吉集团这几年在温州是跟许多家族化企业一起成长起来的,“儿子管生产、女儿搞营销、老婆管财务”,陈敏说：“很多家族式企业就是自己家里人在一起吃顿饭董事会就开好了，特别是在企业现代化管理制度方面不健全。很多在办公时的称呼都是家里的称呼而不是公司里的职业称呼，这样对外来职业经理人就造成了一个很不好的工作环境。外来职业经理人总觉得自己是外来人、融不进去，这样就很难吸引和留住职业经理人，企业发展也就会受到局限。”
探究 家族商人与职业经理人的双边困惑
家族化企业的变革说起来容易、做起来难。据了解，无论是政府推动还是企业自主行为，改造家族企业在温州均以失败告终。这在一定程度上波及到浙江民营经济的健康持续发展。
有关专家据此认为，民企的初始资本往往是家族资本，这就决定了民企很难摆脱家族控制的现状。改造家族企业在温州的失败，在一定程度上已波及到浙江民营经济的健康持续发展。
温州家族化企业改造得不成功，还与职业经理人市场的不健全、不完善有关。温州大学教授马津龙认为，企业外聘职业经理人在短期内不能有过高企望。
记者在采访中发现，温州目前在引进职业经理人时大体遵循的是这样一种模式--从一见钟情到互相猜疑再到不欢而散，曾有人用“相互戒备、同床异梦、不断博弈、信用脆弱”这16个字来形容商人和职业经理人之间的微妙关系。
一位不愿透露姓名的职业经理人道出了自己的苦衷--在现实中,很多职业经理人不是非常乐意进入家族企业或者进入时间不长就跳槽，首要原因在于无法适应老板的个人风格。在创业初期,老板形成的事必躬亲的习惯进入职业管理阶段以后难以改掉，虽然明知一抓就死，却深怕一放就乱，所以处处干涉。这样既束缚了经理人的手脚，又让他们产生不被信任的感觉。
但从企业家角度而言，有的温州商人认为职业经理人市场很不完善，部分职业经理人缺乏良好的职业道德和职业行为。甚至有的职业经理人在获得一些机密信息特别是一些重要的客户信息后，往往另立门户同自己的老板展开竞争。正如著名经济学家张维迎所说的：企业能不能长大、民营企业能不能发展，很大程度上取决于职业经理人的道德水平。
“家族企业的职业化应该是毋庸置疑的问题，重要的问题就是怎么实现职业化。温州商人与职业经理人都需要解惑。”周德文向记者一语道出问题的关键之所在。他觉得,家族企业要走向职业化，拥有者宽广的胸怀是必需的。家族化企业在实行职业化管理过程中，如果想雇到好的职业经理人还必须大胆出让和转让股权，然后就是企业应进行大规模股份制改造。
周德文再三重申一点，没有一个健全的法制环境就无法保证职业经理人的稳定及规范化。这样，温州商人就会长期遭遇“无人接班”的困惑。 |
热点新闻
