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渴求复合型人才
提到福建服装产业的人文环境，不得不说现在福建服装行业更多的是情感化的管理、人性化的管理，大家都还没还没到职业化的管理的层面。一般说来，类似福建兵团的家族企业管理的职业化分可为为三个层面：（1）在家族企业内引进职业经理人。（2）家族企业内的家族成员的职业化。（3）家族管理本身的职业化。但是，高层决策者背后隐藏的企业产权归属危机，导致了很多企业陷入职业化困境。
1、 偏颇的人才引进
大多数福建服装企业不遗余力地从社会、高校、专业职业学校、甚至从竞争对手那里招揽专业人员，但缺乏人力资源管理的统一部署和协调配合，往往报着“急于求成”的心态，其实企业规模扩大以后更为需要的是高素质、复合型的高层经营管理人才，特别是企业策划、资本运营、职业经理等方面的管理人才，家族企业人、财、物的配置，产、供、销的衔接，技术、资源、信息的利用，都离不开统一的指挥和协调，在服装生产经营的每一个环节如都有合适的人才，才能使企业所有的经济资源得到合理利用和最佳组合，发挥企业的最大潜力，获得最大的经济效益。
2、“家族情结”浓厚的用人观
一方面，企业为了培养“接班人”，让其占据着企业重要管理位置，但知识水平、管理能力不足以适应新形势的需要，却大权独揽，不顾大局；另一方面，偶有较为开明的私企老板认为企业要发展，引进高级管理人才，却又不知道如何正确使用，虽然给了一定的待遇却没有给足够的空间让其发展，使外来的企业管理人才为企业工作的积极性受挫。在面临打不开局面的时候，会花高薪去请职业经理人，但职业经理在一个企业的职业生涯不长命、行使的权利有限；还有过度重视短期的销售情况，空降兵施展手脚的时间过短、企业的工作环境也不好，工作时间太长。因此，福建兵团需从根本上去重视这些问题，例如人才规划、人才储备、培养、岗位体系、考核，一旦遇到别人“挖墙角”的更不知所措，最终就是很多人刚对企业全面了解，准备为企业做点事情时，老板却写好了辞退书，裁人然后又重新招人，形成了恶性循环，这对职业经理人和企业都是非常大的损失。
3、“人才”非人才
不可否认，在引入复合人才时难免会出现企业不愿看到的结果。一是因为行业的不成熟导致复合型人才的匮乏，“僧多粥少”，二是有些有能力的职业经理人却缺乏职业道德，或窃取了家族企业的核心能力，或强占了家族企业的渠道，或浪费了家族企业的巨大资源。但家族企业的决策者不不可因噎废食，关闭了引进高层管理人才的大门。
从长远看，福建兵团必须创造具有自身特色的人才培养与再生机制，以自己培养为主，外来引进为辅，企业的发展规划必须有相应的人力资源开发培养计划相配套，制定继续教育和终身教育规划，把人才培养作为部门领导绩效考核的重要内容，为员工提供一个继续学习和自我发展的空间，关心员工的工作环境和发展环境，使其有一个施展才华的舞台，保证企业对人力资源的吸引力，维持人才数量和质量的稳定性，解决企业高级人才流失问题。面对现实，要解决人才问题的根本途径就是：一是建立高层经理人员开放竞争、择优录用的机制，使优秀的非家族成员能够充分发挥经营管理的才能；二是吸取现代人才激励理论的有关方法，如股权激励、目标管理等；三是实施团队管理，这是现代企业管理的重要内容，通过增强班组成员的凝聚力以提高生产效率；四是提高科技人才的比重，进行知识管理。
推广模式雷同
福建兵团善于品牌概念的炒作，而且品牌推广的手段很多，包括广告、终端推广、主题营销、深度营销等等。福建品牌善于打空中战（广告），而地面战（卖场营销）则过于依赖代理商来执行，这里面隐藏着很大的风险。差异化的产品概念是福建兵团服装企业品牌突围与品牌提升的重要工具，福建的休闲男装企业一向是央视广告投放的集体大户，初模仿加工+明星模式，后围绕夹克的“商务+休闲”的概念，以品牌文化+明星代言+央视轰炸+招商代理+连锁加盟的创新模式，创造了福建军团飞速崛起的服装业奇迹。
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